インサイドセールスの離職を防ぐ｜定着率向上の7つの施策

インサイドセールス組織を立ち上げ、軌道に乗せたと思った矢先に主力メンバーが退職する──。このような経験をお持ちの営業マネージャーや経営者は少なくないでしょう。

インサイドセールスは、The Model型の営業組織において欠かせない役割を担います。しかし、その重要性に反して離職率の高さは業界全体の課題となっています。せっかく採用し、育成した人材が定着しなければ、組織の成長は停滞し、採用・教育コストが積み上がる一方です。

本記事では、SalesGridが提唱する「営業を科学し、成果を最大化する」アプローチに基づき、インサイドセールスの定着率を向上させる7つの施策を体系的に解説します。単なる対症療法ではなく、組織の再現性を高める構造的な改善策をお伝えします。

なぜインサイドセールスの離職率は高いのか？構造的な課題を解説

定着率を向上させるためには、まず離職の構造的な要因を正しく理解する必要があります。「辞める人が悪い」「採用が失敗だった」と片付けるのではなく、組織として改善できる要因を特定することが出発点です。

平均在職期間17.6ヶ月の衝撃──業界データが示す現実

インサイドセールス担当者の平均在職期間は約17.6ヶ月という調査結果があります。これは一般的な営業職と比較しても短く、企業平均の在職期間（約12年）と比べると、その差は歴然です。

この短さが意味するところは深刻です。インサイドセールスが戦力として安定的に成果を出せるようになるまでには、通常3〜6ヶ月の立ち上がり期間を要します。つまり、平均在職期間17.6ヶ月のうち、実質的に高いパフォーマンスを発揮できる期間は1年程度しかないのです。

離職理由の本質──「やめとけ」と言われる背景にある3つの要因

「インサイドセールス やめとけ」という検索キーワードが一定のボリュームを持つ背景には、この職種特有の構造的な課題が存在します。離職理由を分析すると、以下の3つに集約されます。

①業務の単調さと成長実感の欠如

毎日同じようなコール業務、同じスクリプト、同じKPI。インサイドセールスの業務は標準化されているがゆえに、ルーティンワークに陥りやすい構造を持っています。「この仕事を続けていても成長できないのではないか」という不安が、優秀な人材ほど早期離職につながります。

②成果の見えにくさと評価への不満

インサイドセールスは商談を創出する役割であり、最終的な受注はフィールドセールスが担います。そのため、自分の貢献がどれだけ売上に寄与したのかが見えにくく、「頑張っても報われない」という感覚を抱きやすい構造です。KPI設計や評価制度が適切でないと、この不満は増幅します。

③キャリアパスの不透明さ

「インサイドセールスの先に何があるのか」──この問いに明確な答えを示せない組織では、将来性への不安から離職が発生します。特にキャリア志向の強い若手人材にとって、成長の見通しが立たない環境は魅力的ではありません。

離職がもたらす組織へのダメージ──採用・育成コストと機会損失

離職の影響は、単に「人が抜ける」だけではありません。組織全体に波及するダメージを正しく認識する必要があります。

直接的なコスト：

• 採用費用（求人広告、エージェント手数料など）：1人あたり50〜150万円
• 育成期間中の人件費と機会コスト：3〜6ヶ月分
• 引き継ぎ・オンボーディングにかかる既存メンバーの工数

間接的なダメージ：

• 顧客情報やノウハウの流出・蓄積の途絶
• 残されたメンバーの業務負荷増大とモチベーション低下
• チーム全体のパフォーマンス低下
• 組織の「再現性」が構築できない

特に深刻なのは、離職が連鎖する可能性です。一人が辞めると、残ったメンバーの負担が増え、さらに離職が発生するという悪循環に陥るケースは少なくありません。

【施策①】成果が見える評価制度の設計──KPIと報酬の最適化

離職理由の上位に常に挙がるのが「評価への不満」です。頑張りが正当に評価され、報酬に反映される仕組みがなければ、優秀な人材から順に離れていきます。

行動KPIと成果KPIのバランス設計

インサイドセールスのKPI設計で陥りがちな失敗は、コール件数やメール送信数といった「行動KPI」に偏りすぎることです。確かに行動量は重要ですが、行動KPIだけでは「とにかく数をこなせばいい」という誤ったメッセージを伝えてしまいます。

一方で、商談化数や受注貢献といった「成果KPI」だけに偏ると、運や担当リストの質に左右されやすく、公平性に欠ける評価になります。

SalesGridが推奨するKPIの3階層設計：

組織の成熟度に応じて重視するKPIの比重を変えることで、適切な評価とメンバーの成長を両立させることができます。

定量評価と定性評価を組み合わせた多面評価システム

数値だけでは測れない貢献も正当に評価する仕組みが必要です。SalesGridが提唱する「5軸スキル評価フレームワーク」を活用した多面評価を導入することで、メンバーの総合的な価値を可視化できます。

5軸スキル評価の構成：

• 信頼構築スキル：事前調査の活用、共感・理解の表現、専門性の提示
• 課題発見スキル：ヒアリング力、深掘り質問、課題の構造化
• 価値提案スキル：課題とソリューションの接続、事例活用、ROI提示
• 差別化スキル：競合比較、独自性の明確化、証拠の提示
• クロージングスキル：次回アクション設定、決断促進、タイミング把握

これらのスキル評価と数値KPIを組み合わせることで、「成果は出ていないが成長している」メンバーや「数字には表れないがチームに貢献している」メンバーを正当に評価できます。

インセンティブ設計のコツ──短期報酬と長期報酬の使い分け

評価と報酬の連動も定着率に大きく影響します。インセンティブ設計のポイントは、短期と長期のバランスです。

短期インセンティブ（月次・四半期）：

• 商談化数に応じたインセンティブ
• 目標達成率に応じたボーナス
• 特定キャンペーン期間の特別報酬

長期インセンティブ（半期・年次）：

• 引き継ぎ商談の成約率に連動した報酬
• チーム目標達成時の全員ボーナス
• 在職期間に応じた昇給・昇格

短期報酬だけでは「今月の数字さえ上げればいい」という短絡的な行動を誘発します。長期報酬を組み合わせることで、商談の質や顧客との信頼関係構築といった本質的な価値創造を促進できます。

【施策②】キャリアパスの可視化──成長実感を生む仕組みづくり

「この先どうなるのか分からない」という不安は、離職の大きな要因です。キャリアパスを明確に示し、成長を実感できる仕組みを構築することが定着率向上の鍵となります。

インサイドセールスからのキャリア展開4パターン

インサイドセールスは、キャリアの終着点ではなく、多様なキャリアへの出発点です。組織として以下のキャリアパスを提示し、メンバーの志向に応じた成長支援を行いましょう。

• パターン①：
  • フィールドセールスへの転身 インサイドセールスで培ったヒアリング力、課題発見力、商材理解を活かし、対面営業へステップアップ。商談の全プロセスを担当し、より大きな成約にコミットするキャリアです。
• パターン②：
  • インサイドセールスマネージャーへの昇格 プレイヤーからマネジメントへ。チームの目標設計、メンバー育成、プロセス改善を担う立場です。組織づくりに関心がある人材に適したキャリアパスです。
• パターン③：
  • カスタマーサクセスへの異動 顧客との関係構築スキルを活かし、既存顧客の成功支援・深耕を担当。LTV最大化に貢献するキャリアです。
• パターン④：
  • マーケティング部門への転身 顧客の声やニーズを最前線で把握してきた経験を活かし、リード獲得施策の企画・実行を担当。顧客視点を持ったマーケターとして活躍するキャリアです。

スキルマップを活用した成長ステージの明確化

キャリアパスを示すだけでなく、「今どの段階にいて、次に何を身につければステップアップできるのか」を可視化することが重要です。

成長ステージの例：

各ステージで求められるスキルを明示し、定期的な評価とフィードバックを通じて成長を支援します。

「この先がない」という不安を解消する対話の設計

キャリアパスの提示だけでは不十分です。メンバー一人ひとりの志向を把握し、個別のキャリアプランを一緒に考える対話の機会を設けることが重要です。

キャリア面談のポイント：

• 半年に1回以上、業績面談とは別にキャリア面談を実施
• 「どんな仕事をしていきたいか」「どんなスキルを身につけたいか」を聞く
• 組織として提供できる機会や支援を具体的に伝える
• 短期目標（半年）と中期目標（1〜2年）を一緒に設定する

「会社が自分のキャリアを真剣に考えてくれている」という実感が、帰属意識と定着率の向上につながります。

【施策③】業務の単調さを打破する──役割拡張とジョブクラフティング

「毎日同じことの繰り返し」という感覚は、モチベーション低下と離職の大きな要因です。業務に変化と挑戦を組み込む仕組みが必要です。

BDR・SDR・既存深耕──業務ローテーションの効果

インサイドセールスの業務を細分化し、ローテーションを導入することで、学びと成長の機会を創出できます。

業務タイプの分類：

• SDR（Sales Development Representative）：インバウンドリードへの対応、問い合わせからの商談化
• BDR（Business Development Representative）：アウトバウンドでの新規開拓、ターゲット企業へのアプローチ
• 既存深耕：既存顧客へのアップセル・クロスセル機会の発掘

それぞれ求められるスキルや顧客との関係性が異なるため、ローテーションによって多様な経験を積むことができます。また、適性の発見にもつながり、キャリア選択の幅が広がります。

マーケティング連携・顧客インサイト分析への参画

コール業務だけでなく、より上流の業務に参画させることも効果的です。

役割拡張の例：

• マーケティング部門との定例会議への参加と顧客の声のフィードバック
• リードスコアリングルールの改善提案
• 競合情報の収集・整理
• 成功事例・失敗事例の分析とナレッジ化
• トークスクリプトの改善提案

これらの業務に携わることで、「自分はただの電話係ではない」という認識が生まれ、仕事への意味づけが変わります。

「やらされ感」から「主体性」へ──自律的な目標設定支援

与えられた目標をこなすだけでは、やらされ感が募ります。メンバー自身が目標設定に関わる仕組みを導入しましょう。

自律的な目標設定のステップ：

1. 組織目標・チーム目標を共有し、背景と意図を説明する
2. メンバー自身に「自分はどう貢献できるか」を考えさせる
3. 上司と対話しながら、達成可能かつ挑戦的な個人目標を設定する
4. 定期的に進捗を振り返り、必要に応じて目標を調整する

「自分で決めた目標」に向かって取り組むことで、主体性とコミットメントが高まります。

【施策④】マネジメント体制の強化──1on1と心理的安全性

マネージャーの力量は、チームの定着率に直結します。適切なマネジメント体制を構築し、メンバーが安心して働ける環境を整えましょう。

効果的な1on1ミーティングの進め方

1on1は、業績管理の場ではありません。メンバーの成長支援と関係構築の場として設計することが重要です。

1on1の基本設計：

• 頻度：週1回または隔週、30分程度
• 主導権：メンバーが話したいことを優先（上司の確認事項は最後に）
• 内容：業務の困りごと、成長の実感と課題、キャリアの悩み、プライベートの状況など

効果的な1on1のためのマネージャーの姿勢：

• 傾聴に徹する（自分の話は2割以下に抑える）
• 答えを与えるのではなく、問いかけで気づきを促す
• 小さな変化や成長を見逃さず、具体的に伝える
• 約束したことは必ず実行する

失敗を責めない文化──心理的安全性が定着率に与える影響

心理的安全性とは、「チームの中でリスクを取っても安全だ」と感じられる状態を指します。失敗を恐れずに挑戦でき、分からないことを質問でき、異なる意見を言える環境です。

心理的安全性が低い組織では、以下のような状態が生まれます：

• 失敗を隠す、報告しない
• 分からないことを聞けず、自己流で進めてしまう
• 改善提案をしなくなる
• 本音を言わず、不満を溜め込む

結果として、パフォーマンス低下と離職につながります。

心理的安全性を高めるマネージャーの行動：

• 自分自身の失敗体験を率直に共有する
• 失敗を責めるのではなく、「次にどうするか」に焦点を当てる
• 質問や相談を歓迎し、「聞いてくれてありがとう」と伝える
• 異なる意見を尊重し、議論を奨励する

マネージャーのスキル向上が組織の定着率を左右する

「メンバーは会社を辞めるのではなく、上司を辞める」という言葉があります。マネージャーの育成は、組織の定着率向上に直結する投資です。

マネージャーに求められるスキル：

• コーチングスキル（傾聴、質問、フィードバック）
• 目標設計と進捗管理
• メンバーの強み・適性の把握と活用
• チームビルディング
• 上位方針の咀嚼と伝達

外部研修の活用、マネージャー同士の学び合い、経営層からのフィードバックなど、マネージャー育成の仕組みを整えましょう。

【施策⑤】ツール導入による業務負荷の軽減

業務の効率化は、定着率向上に大きく寄与します。適切なツールを導入し、メンバーが本質的な営業活動に集中できる環境を整えましょう。

CRM/SFA活用で「入力地獄」から解放する

「顧客情報の入力に時間がかかりすぎる」「同じ情報を複数のシステムに入力している」──このような非効率は、メンバーのストレスと疲弊につながります。

CRM/SFA活用のポイント：

• 入力項目を最小限に絞る（必要な情報だけを必須項目に）
• MA（マーケティングオートメーション）との連携で重複入力を排除
• 音声認識による通話内容の自動テキスト化
• ダッシュボードの自動生成で集計作業を削減

ツールは「管理のため」ではなく「メンバーの業務を楽にするため」に導入するという姿勢が重要です。

AI・自動化ツールの導入で本質的な営業活動に集中させる

AI技術の進化により、インサイドセールスの業務を大幅に効率化できるようになっています。

AI・自動化の活用領域：

これらのツールを活用することで、メンバーは「機械的な作業」から解放され、顧客との対話や課題解決といった「人間にしかできない仕事」に集中できます。

ツール選定の失敗パターンと成功のポイント

ツール導入で失敗するケースも少なくありません。以下の点に注意しましょう。

失敗パターン：

• 現場の声を聞かずに導入し、使われないツールになる
• 機能が多すぎて複雑、学習コストが高い
• 既存システムとの連携ができず、業務が分断される
• 導入後のサポート・運用体制が不十分

成功のポイント：

• 現場メンバーを選定プロセスに巻き込む
• トライアル期間を設け、実際の業務で検証する
• 段階的に導入し、定着を確認しながら拡大する
• 導入後の運用ルールと責任者を明確にする

【施策⑥】オンボーディングと継続的な育成支援

入社後の初期体験と継続的な成長支援は、定着率に大きな影響を与えます。「最初の90日」と「その後の成長機会」の両方を設計しましょう。

最初の90日が勝負──立ち上がり期の手厚いサポート設計

入社後3ヶ月間は、定着を決定づける重要な期間です。この間に「この会社で頑張っていける」という確信を持てるかどうかが、その後の定着を左右します。

90日オンボーディングプログラムの設計例：

第1週〜第2週（基礎理解期）：

• 会社・事業・商材の理解
• インサイドセールスの役割と期待値の共有
• ツール・システムの操作研修
• 先輩のコール同席・見学

第3週〜第4週（基本習得期）：

• トークスクリプトの習得
• ロールプレイングによる練習
• 簡易なリードへの初架電（サポート付き）
• 日次での振り返りとフィードバック

第5週〜第8週（実践期）：

• 担当リストの拡大
• 週次での目標設定と振り返り
• メンターとの定期面談
• 成功体験の蓄積

第9週〜第12週（自立期）：

• 標準的な業務量への移行
• 自己改善サイクルの確立
• 90日面談でのオンボーディング完了確認
• 今後のキャリア・成長目標の設定

メンター制度とペアトレーニングの活用

新人に対して先輩社員をメンターとして配置することで、業務上の相談相手と心理的なサポートを提供できます。

メンター制度のポイント：

• メンターとトレーナーは分けることが望ましい（業務指導とメンタルサポートの分離）
• メンターには「教えるスキル」を持つ人材を選定
• メンター自身の負荷にも配慮し、業務量を調整
• 定期的なメンター同士の情報共有と課題解決

ペアトレーニング（新人同士、または新人とベテランのペア）も効果的です。互いに学び合い、支え合う関係性が生まれます。

継続的なスキルアップ機会の提供──研修・勉強会・外部学習

オンボーディング後も、継続的な学習機会を提供することが重要です。「入社時の研修だけで終わり」では、成長意欲の高い人材は物足りなさを感じます。

継続的な育成施策の例：

• 週次・月次の勉強会（成功事例共有、スキル研修など）
• 外部セミナー・カンファレンスへの参加支援
• 書籍購入補助、オンライン学習プラットフォームの提供
• 社内ナレッジベースの整備と活用促進
• 資格取得支援制度

「学び続けられる環境がある」ことは、成長志向の人材にとって大きな魅力となり、定着率向上につながります。

【施策⑦】チームの一体感を醸成する──コミュニティと承認の文化

インサイドセールスは一人で電話に向き合う時間が長く、孤独を感じやすい職種です。チームとしての一体感と、互いを認め合う文化を醸成することが定着率向上に寄与します。

成功体験の共有と称賛の仕組み化

成功を個人のものに留めず、チーム全体で共有・称賛する仕組みを作りましょう。

成功共有の仕組み例：

• 朝会・夕会での「Good Job」共有（小さな成功も含めて）
• 週次ミーティングでの「今週のMVP」表彰
• Slackやチャットツールでの成功報告チャンネル
• 月次での成功事例発表会
• 成功事例のナレッジベース化と共有

称賛は具体的であることが重要です。「すごいね」だけでなく、「〇〇の切り返しが素晴らしかった」「あの質問で顧客の本音を引き出せていた」など、何が良かったのかを具体的に伝えましょう。

横のつながりを強化するチームビルディング施策

リモートワークが普及した現在、意識的に横のつながりを作る機会を設けることが重要です。

チームビルディング施策の例：

• オンライン・オフラインでのチームランチ
• 業務外の交流イベント（オンライン飲み会、ゲーム大会など）
• 部署横断プロジェクトへの参画
• 他部署との合同勉強会
• 社内部活動・サークル活動の支援

強制ではなく、自然に参加したくなるような雰囲気づくりが大切です。

「孤独な電話係」から「チームの一員」へ──帰属意識の醸成

最終的に重要なのは、メンバー一人ひとりが「このチームの一員である」「自分は組織に貢献している」と感じられることです。

帰属意識を高めるための取り組み：

• チーム・組織のビジョンを共有し、意義を感じられるようにする
• 意思決定プロセスへの参画機会を増やす
• 個人の貢献が組織全体の成果にどうつながっているかを伝える
• 「あなたがいてくれて助かっている」という感謝を具体的に伝える
• チームの課題を一緒に考え、解決に取り組む

帰属意識は、報酬や待遇だけでは得られません。日々の関わりの中で少しずつ醸成されていくものです。

定着率向上の効果測定──科学的アプローチで改善サイクルを回す

施策を実行するだけでなく、効果を測定し、継続的に改善していくことが重要です。SalesGridが提唱する「科学的アプローチ」を定着率向上にも適用しましょう。

定着率に関するKPI設計と測定方法

定着率向上の取り組みを定量的に把握するための指標を設定します。

定着率関連のKPI例：

退職者インタビュー・エンゲージメント調査の活用

数値だけでなく、定性的な情報も重要です。

退職者インタビュー（イグジットインタビュー）：

• 退職が決まったメンバーに対して、率直な意見を聞く
• 直属の上司ではなく、人事や第三者が実施することで本音を引き出す
• 改善可能な要因を特定し、施策に反映する

定期エンゲージメント調査：

• 匿名のアンケート調査を定期的に実施（四半期〜半期に1回）
• 仕事への満足度、成長実感、上司との関係、職場環境などを測定
• 部署別・チーム別の傾向を分析し、課題を早期に発見

PDCAを回すための週次・月次レビューの進め方

定着率向上は一度の施策で完結するものではありません。継続的な改善サイクルを回す仕組みを構築しましょう。

週次レビュー：

• メンバーの状況確認（特に新人・要注意メンバー）
• 1on1での気づきの共有
• 早期対応が必要な課題の特定

月次レビュー：

• 離職・退職予定の有無確認
• エンゲージメント状況の確認
• 施策の実行状況と効果の振り返り
• 次月のアクション決定

四半期レビュー：

• 定着率KPIの振り返り
• エンゲージメント調査結果の分析
• 施策の効果検証と見直し
• 中長期的な改善計画の策定

まとめ：離職を防ぐことは「組織の再現性」を高めること

ここまで、インサイドセールスの定着率を向上させる7つの施策を解説してきました。

これらの施策は、単に「辞めさせない」ためのものではありません。メンバーが成長を実感し、やりがいを感じ、長く活躍できる組織を作るための投資です。

7つの施策を自社に導入するためのチェックリスト

自社の状況を振り返り、優先的に取り組むべき施策を特定しましょう。

• KPIは行動・戦術・戦略のバランスが取れているか？
• 評価制度は定量・定性の両面から公平に設計されているか？
• キャリアパスは明確に提示され、メンバーに伝わっているか？
• 業務に変化と挑戦の機会があるか？
• マネージャーは適切な1on1を実施できているか？
• 心理的安全性の高いチーム文化が醸成されているか？
• ツールは業務効率化に貢献しているか（負荷になっていないか）？
• オンボーディングプログラムは体系化されているか？
• 継続的な学習・成長の機会が提供されているか？
• チームとしての一体感・帰属意識が醸成されているか？

SalesGridが提唱する持続可能なインサイドセールス組織の姿

インサイドセールスの定着率向上は、組織の「再現性」を高めることにつながります。人が入れ替わっても成果を出し続けられる組織、ナレッジが蓄積され進化し続ける組織、メンバーが成長し次のリーダーが育つ組織──これがSalesGridが目指す「持続可能なインサイドセールス組織」の姿です。

「営業を科学し、成果を最大化する」というSalesGridのタグラインは、定着率向上においても適用されます。感覚や個人の力量に頼るのではなく、データに基づき、仕組みで解決する。そのアプローチが、長期的に成果を出し続ける組織を作ります。

本記事が、皆様の組織における定着率向上の一助となれば幸いです。

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• 第3章：インサイドセールスのKPI設計完全ガイド
• 第4章：インサイドセールスツール比較最新版
• 第7章：インサイドセールスマネージャーの役割と必要スキル
• 第8章：インサイドセールス採用の成功法則

よくあるご質問

質問：インサイドセールスの適正な離職率はどのくらいですか？

回答：業界や企業規模によって異なりますが、一般的には年間離職率15%以下を目標とすることが多いです。インサイドセールスは平均在職期間17.6ヶ月というデータもあり、他の職種と比較して離職率が高い傾向にあります。まずは自社の現状を正確に把握し、業界平均と比較しながら段階的な改善目標を設定することをおすすめします。早期離職（入社6ヶ月以内）を10%以下に抑えることも重要な指標です。

質問：定着率向上のために最初に取り組むべき施策は何ですか？

回答：組織の状況によって優先順位は異なりますが、多くの場合「1on1ミーティングの質の向上」と「オンボーディングプログラムの整備」が効果的な出発点となります。離職の多くは上司との関係性や入社初期の体験に起因するためです。まずは退職者インタビューやエンゲージメント調査で自社の課題を特定し、影響度の大きい施策から着手することをおすすめします。

質問：リモートワーク環境でもチームの一体感を醸成できますか？

回答：可能です。むしろリモートワーク環境だからこそ、意識的にコミュニケーション機会を設計することが重要です。具体的には、オンラインでの朝会・夕会での成功共有、バーチャルチームランチ、チャットツールでの称賛チャンネル運営、定期的なオンライン1on1などが効果的です。また、可能であれば四半期に1回程度のオフラインでの交流機会を設けることで、関係性の土台を作ることができます。

質問：評価制度を変更する際に注意すべきことは何ですか？

回答：評価制度の変更は、メンバーの報酬や将来に直結するため、慎重に進める必要があります。まず、変更の目的と背景を明確に説明し、メンバーの理解を得ることが重要です。また、急激な変更ではなく、移行期間を設けて段階的に導入することをおすすめします。変更後も定期的にフィードバックを収集し、必要に応じて調整する姿勢を示すことで、メンバーの不安を軽減できます。

質問：マネージャーの育成はどのように行えばよいですか？

回答：マネージャー育成は、研修だけでなく実践を通じた学習が効果的です。具体的には、外部研修やコーチング講座への参加、社内でのマネージャー同士の学び合い（事例共有、相互フィードバック）、経営層からの定期的なフィードバック、1on1スキルの標準化とロールプレイング練習などが有効です。また、マネージャー自身の1on1を上位者と実施し、マネジメントの悩みを相談できる場を設けることも重要です。

SalesGrid 編集部

「進化する営業が事業成長を彩る」をテーマに掲げるSalesGrid編集部は、BtoB営業の未来を切り拓くメディアを運営。AIやチームビルディングを含む幅広いトピックで、営業の可能性を多元的に探求し、成果を追求するすべての営業パーソンを支援します。