インサイドセールス未経験者を戦力化するオンボーディング設計

インサイドセールス組織の立ち上げや拡大において、最も頭を悩ませる課題の一つが「未経験者の育成」です。経験者採用が困難な市場環境の中、新卒や異業種からの入社者をいかに短期間で戦力化できるかが、組織の成長スピードを左右します。

本記事では、SalesGridが提唱する科学的アプローチに基づき、3ヶ月で未経験者を即戦力化するオンボーディング設計の全体像と具体的な施策を徹底解説します。属人的な「見て覚えろ」式の育成から脱却し、再現性のある育成体制を構築するための実践的なノウハウをお届けします。

なぜインサイドセールスのオンボーディング設計が重要なのか

インサイドセールス組織において、オンボーディングの質は単なる「新人教育」の問題ではありません。組織全体の生産性、定着率、そして事業成長に直結する戦略的な投資です。

インサイドセールス人材の平均在職期間17.6ヶ月という現実

インサイドセールス担当者の平均在職期間は17.6ヶ月と、企業全体の平均（約12年）と比較して極めて短いことが知られています。この早期離職の主要因として挙げられるのが「成果が出ない焦り」と「育成体制の不備」です。

入社後の早い段階で成功体験を積めないまま、日々の架電業務に追われると、モチベーションは急速に低下します。特に未経験者の場合、何をどう改善すればよいのかが分からず、孤立感を深めるケースが少なくありません。

オンボーディングの質を高めることは、こうした負のスパイラルを防ぎ、メンバーの定着率と成果を同時に向上させる最も効果的な施策なのです。

未経験者採用が増える背景と育成の課題

インサイドセールス経験者は、他の営業職種と比較して約10倍希少とも言われています。市場の急速な拡大に対して、経験者の供給が追いついていないのが現状です。

この状況下で多くの企業が取り組んでいるのが、新卒採用や異業種からの中途採用です。しかし、未経験者の育成には固有の課題があります。

「先輩の背中を見て覚えろ」という従来型の育成では、これらの課題を解決できません。むしろ、属人化が進み、育てる側の負担も増大してしまいます。

科学的オンボーディングがもたらす3つの効果

SalesGridが提唱する科学的オンボーディングとは、データと体系化されたフレームワークに基づく育成設計です。これにより、以下の3つの効果が期待できます。

1. 戦力化までの期間短縮
   • 明確なマイルストーンと段階的なスキル習得プログラムにより、従来6ヶ月かかっていた戦力化を3ヶ月に短縮した事例も少なくありません。
2. 成果のバラツキ削減と再現性確保
   • 育成プロセスを標準化することで、担当メンターや配属チームによる成果のバラツキを最小化できます。誰が育てても一定水準以上の戦力化が実現します。
3. チーム全体のパフォーマンス底上げ
   • 体系化された教育コンテンツやナレッジベースは、既存メンバーのスキル向上にも活用できます。組織全体の営業力が継続的に向上する好循環が生まれます。

インサイドセールスと他職種のオンボーディングの違い

インサイドセールスのオンボーディングを設計する際、他の営業職種との違いを理解することが重要です。フィールドセールスやカスタマーサクセスとは、求められるスキルや業務特性が異なるため、育成アプローチも変える必要があります。

フィールドセールスとの育成アプローチの違い

インサイドセールスとフィールドセールスでは、以下の点で大きな違いがあります。

この違いは育成設計に大きな影響を与えます。インサイドセールスでは、短時間で顧客の関心を引き、課題を引き出すスキルが求められます。また、1日の架電数が多いため、早い段階から実践機会を設け、PDCAサイクルを高速で回すことが効果的です。

一方で、フィールドセールスのように1案件を深く追う経験は少ないため、商談全体の流れや顧客の購買プロセスへの理解を補完的にインプットする必要があります。

カスタマーサクセスとの役割の違いを理解させる重要性

The Model型組織では、インサイドセールスとカスタマーサクセスは顧客との接点を持つ点で共通していますが、その役割は明確に異なります。

• インサイドセールス：見込み顧客（リード）に対して、課題を顕在化させ、商談機会を創出する
• カスタマーサクセス：既存顧客に対して、製品活用を支援し、継続利用やアップセル・クロスセルを促進する

この違いを理解させることで、インサイドセールスが果たすべき役割が明確になります。特に、ハイタッチ・ロータッチ・テックタッチという顧客対応の概念を理解させることで、自分たちが担うべき顧客接点の位置づけが把握できます。

また、インサイドセールスは「引き継ぎ」を前提とした業務であることを徹底的に教育することが重要です。商談化後はフィールドセールスに引き継ぐため、BANT情報の収集や顧客状況の正確な記録が、後工程の成功を左右します。

SaaS企業特有のオンボーディング設計ポイント

SaaS企業のインサイドセールスには、業界特有の知識やスキルが求められます。オンボーディング設計では、以下のポイントを押さえておく必要があります。

The Model型組織の理解 マーケティング→インサイドセールス→フィールドセールス→カスタマーサクセスという分業体制の中で、自分たちがどのような役割を担い、前後の部門とどう連携するのかを理解させます。

プロダクト知識の習得優先度 SaaSビジネスでは、プロダクトの機能や価値を正しく理解していないと、顧客の課題と自社ソリューションを結びつけることができません。ただし、すべての機能を網羅的に学ぶのではなく、顧客課題の解決に直結する核心機能から優先的に習得させます。

サブスクリプションビジネスの顧客理解 SaaSの収益モデルはサブスクリプション型であり、LTV（顧客生涯価値）の最大化が重要です。単発の商談化ではなく、長期的な顧客関係構築の入口を担っているという意識を持たせることが大切です。

3ヶ月で戦力化する育成プログラムの全体設計

未経験者を3ヶ月で戦力化するためには、段階的なスキル習得と実践機会のバランスが重要です。SalesGridでは、4つのPhaseに分けた育成プログラムを推奨しています。

【Phase 1】入社1週目：基盤構築期

入社1週目は、インサイドセールスとして活動するための基盤を構築する期間です。この時期に重要なのは、業務の全体像を把握させ、心理的な安全性を確保することです。

習得すべき内容

• 企業理念・ビジョン・事業戦略の理解
• 自社プロダクト・サービスの基本知識
• ターゲット顧客（業界・企業規模・ペルソナ）の理解
• インサイドセールスの役割と業務内容の全体像
• The Model型組織における位置づけと他部門との連携
• 使用ツール（CRM/SFA/MA）の基本操作

実施すべき施策

この段階では、まだ実際の架電は行いません。焦って実践に入るのではなく、「なぜこの業務をするのか」「どのような価値を顧客に提供するのか」という本質的な理解を深めることに注力します。

【Phase 2】入社2-4週目：スキル習得期

2週目以降は、実際の架電に必要なスキルを集中的に習得する期間です。トークスクリプトの理解と反復練習が中心となります。

習得すべきスキル

• トークスクリプト（7段階構造）の理解と暗記
• オープニング〜クロージングまでの流れの体得
• 想定される顧客反応への対応（オブジェクションハンドリング）
• BANT情報のヒアリング方法
• CRM/SFAへの活動ログ入力

効果的なトレーニング方法

ロープレ（ロールプレイング）の徹底実施 実際の顧客を想定したシナリオで、繰り返しロープレを行います。最初はスクリプトを見ながらでも構いません。徐々にスクリプトを見ずに自然な会話ができるレベルを目指します。

録音分析による学習 先輩メンバーの成功コール・失敗コールの録音を分析し、何が良かったのか、どこで離脱したのかを具体的に学びます。自分のロープレも録音し、振り返りに活用します。

商談同席 フィールドセールスの商談にオブザーバーとして同席させることで、自分たちが創出した商談がどのように進むのかを体感させます。これにより、商談化の基準や引き継ぎ品質の重要性が実感できます。

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【Phase 3】入社2ヶ月目：実践導入期

いよいよ実際の架電を開始する段階です。ただし、最初から難易度の高いリードを担当させるのではなく、段階的にレベルアップさせることが重要です。

架電開始の設計ポイント

日次フィードバックの実施 この時期は、毎日のフィードバックが欠かせません。その日の架電内容を振り返り、良かった点・改善点を具体的に伝えます。成功体験を言語化し、再現できるようにすることがポイントです。

KPI目標の段階的引き上げ 最初から既存メンバーと同じKPIを課すのは避けましょう。以下のように段階的に目標を引き上げていきます。

• 5-6週目：コール数のみを目標（質より量で経験を積む）
• 7-8週目：コール数＋有効会話数を目標
• 2ヶ月目終了時点：コール数＋有効会話数＋商談設定数を目標

【Phase 4】入社3ヶ月目：自立化期

3ヶ月目は、独り立ちに向けた最終仕上げの期間です。フルKPIを適用し、自走できる状態を目指します。

この時期の重点項目

• 既存メンバーと同等のKPI目標への移行
• 自己分析・自己改善のサイクル確立
• 個人の強み・課題の明確化と対策立案
• 中長期キャリアパスのすり合わせ

卒業判定の実施 3ヶ月終了時点で、オンボーディング「卒業」の判定を行います。判定基準は後述しますが、単純にKPI達成だけでなく、自走できる状態になっているかを総合的に評価します。

卒業後も、定期的な1on1やスキルアップ研修は継続します。オンボーディングはゴールではなく、継続的な成長の入口であることを伝えましょう。

オンボーディングで習得すべき5つの必須スキル

3ヶ月の育成期間で、最低限習得させるべきスキルを5つに整理しました。これらのスキルは、インサイドセールスとして成果を出すための土台となります。

スキル1：顧客理解と課題発見力

インサイドセールスの本質は「顧客の課題を発見し、解決策への興味を喚起すること」です。単に製品を説明するのではなく、顧客が抱える課題を理解し、言語化する力が求められます。

習得すべき要素

• ターゲット顧客のペルソナ（業界、企業規模、役職、悩み）の深い理解
• 業界トレンドや競合状況のリサーチ方法
• ヒアリングを通じた潜在課題の引き出し方
• 顧客の発言から真のニーズを読み取る洞察力

育成のポイント 座学でペルソナシートを学ぶだけでなく、実際の顧客企業のWebサイトやIR情報をリサーチさせ、仮説を立てる練習を繰り返します。

スキル2：トークスクリプト活用力

SalesGridが提唱する7段階トーク構造を理解し、実践で活用できる力です。スクリプトを「読み上げる」のではなく、「活用する」レベルを目指します。

7段階トーク構造

1. オープニング
2. アイスブレイク・関係構築
3. 課題発見・ヒアリング
4. 価値提案・解決策提示
5. 競合差別化・独自性訴求
6. クロージング・次回アクション
7. フォローアップ・関係継続

アウトバウンドとインバウンドの違い アウトバウンドでは短時間で価値を伝える「警戒心解除」が重要であり、インバウンドでは顧客の課題を深掘りする「共感・傾聴」が重要です。この違いを理解し、状況に応じた対応ができるようにします。

スキル3：ツール活用とデータ入力習慣

CRM/SFA/MAツールを正しく活用し、活動ログを漏れなく記録する習慣は、インサイドセールスの生命線です。

習得すべき要素

• CRM/SFAへの正確な活動ログ記録（コール結果、会話内容、次回アクション）
• リードステータスの適切な更新
• MAツールとの連携理解（スコアリング、シナリオ）
• ダッシュボード・レポートの活用方法

なぜデータ入力が重要か 「入力は面倒」と感じる新人は多いですが、データがなければ分析も改善もできません。また、引き継ぎの質にも直結します。データ入力は「作業」ではなく「成果を最大化するための投資」であることを理解させましょう。

スキル4：BANT情報収集力

商談化判定とフィールドセールスへの引き継ぎに不可欠なBANT情報を、自然な会話の中で収集する力です。

引き継ぎ品質の重要性 BANT情報が不十分なまま商談化すると、フィールドセールスの生産性が下がり、受注率も低下します。「商談化率」だけでなく「引き継ぎ後の成約率」も意識させることで、質の高い商談創出を促します。

スキル5：セルフマネジメントとKPI意識

日々の活動を自己管理し、KPIに対する進捗を把握しながらPDCAを回す力です。

習得すべき要素

• 日次・週次での目標進捗管理
• 行動量（コール数）と成果（商談数）の相関理解
• 自己分析による課題特定と改善アクション立案
• タイムマネジメント（架電時間、準備時間、振り返り時間の配分）

KPI意識を育てるポイント 単に数字を追わせるのではなく、「なぜこのKPIが重要なのか」「この数字を改善すると何が変わるのか」を理解させます。数字の背景にある意味を伝えることで、主体的なKPI管理ができるようになります。

育成効果を最大化するオンボーディング施策

オンボーディングの成否は、プログラム設計だけでなく、日々の施策の実行品質に左右されます。ここでは、育成効果を最大化するための具体的な施策を解説します。

メンター制度の設計と運用ポイント

メンター制度は、未経験者の育成において最も効果的な施策の一つです。ただし、「メンターを付ければ育つ」わけではありません。制度設計と運用が重要です。

メンター選定基準

• 入社2年目以降で、安定した成果を出しているメンバー
• 教えることに対する意欲と適性がある
• コミュニケーション能力が高く、傾聴力がある
• 自身の成功・失敗を言語化できる

メンターの役割定義

メンター側の育成も重要 メンターを務めることは、メンター自身の成長機会でもあります。ただし、「教え方」を学ばずに任せると、属人的な指導になりがちです。メンター向けの研修や、メンター同士の情報共有の場を設けることをお勧めします。

録音分析を活用した実践的フィードバック

コール録音の分析は、科学的なスキル向上に欠かせない施策です。感覚的なフィードバックではなく、具体的な事実に基づく改善指導が可能になります。

録音分析の活用方法

• 成功コール分析
  • 成果を出している先輩メンバーのコールを分析し、何が良いのかを言語化します。オープニングの入り方、質問の仕方、クロージングのタイミングなど、具体的なポイントを抽出します。
• 失敗コール分析
  • 商談化に至らなかったコールを分析し、どの段階で離脱したのか、何が原因だったのかを特定します。Phase別の「落ちポイント」を可視化することで、重点的に改善すべき領域が明確になります。
• 自己録音の振り返り
  • 新人自身のコールを録音し、翌日に一緒に振り返ります。自分の声を聞くことで、話すスピード、声のトーン、間の取り方など、自覚していなかった課題に気づくことができます。

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ロープレ研修の効果的な実施方法

ロープレ（ロールプレイング）は、実践前にスキルを磨く最も効果的なトレーニングです。ただし、やり方を間違えると形骸化してしまいます。

効果的なロープレのポイント

シナリオのバリエーション 毎回同じシナリオでは対応力が身につきません。以下のようなバリエーションを用意します。

• 業界別（IT、製造、金融など）
• 役職別（担当者、マネージャー、経営層）
• 温度感別（興味あり、検討中、拒否反応）
• 状況別（時間がない、競合検討中、予算がない）

フィードバックの観点 ロープレ後のフィードバックは、以下の観点で具体的に伝えます。

• トークスクリプトの遵守状況
• 顧客の反応への対応の適切さ
• 声のトーン、話すスピード、間の取り方
• BANT情報の収集状況

心理的安全性の確保 ロープレは「評価される場」ではなく「練習する場」です。失敗しても責められない雰囲気を作り、チャレンジを奨励します。「うまくいかなかったところ」よりも「次にどうすればいいか」にフォーカスしたフィードバックを心がけましょう。

ナレッジベース・教育コンテンツの整備

属人的な指導から脱却するためには、ナレッジベースと教育コンテンツの整備が不可欠です。

整備すべきコンテンツ

更新・改善の継続サイクル ナレッジベースは作って終わりではありません。新しい事例や改善されたトークを定期的に追加し、古い情報は更新します。現場からのフィードバックを受け付ける仕組みを設け、全員で育てていく文化を作りましょう。

オンボーディング成功のためのKPI設計

オンボーディングの効果を測定し、継続的に改善するためには、適切なKPI設計が必要です。育成期間中のKPIと、プログラム自体の評価指標を分けて考えましょう。

育成期間中に追うべき行動KPIと成果KPI

育成期間中は、成果KPIだけでなく行動KPIも重視します。未経験者がいきなり成果を出すことは難しいため、まずは行動量を確保し、徐々に成果指標にシフトしていきます。

Phase別KPI設計例

量から質への移行 Phase 3までは「まず行動量を確保する」ことを重視し、Phase 4で「質を高める」にシフトします。この移行を意識的に行うことで、「数をこなせば良い」という誤った認識を防ぎます。

戦力化判定の基準と卒業条件

3ヶ月終了時点で、オンボーディング「卒業」の判定を行います。判定基準は定量・定性の両面から設定します。

定量基準

• 商談設定数：目標の80%以上を2週連続で達成
• 引き継ぎ商談の品質スコア：平均3.5以上（5段階評価）
• CRM入力完了率：95%以上

定性基準

• トークスクリプトを状況に応じて適切に活用できる
• 自己分析に基づく改善アクションを自ら立案・実行できる
• チーム内でのコミュニケーションが円滑にできる

卒業後の継続支援 卒業は「育成完了」ではなく「自走開始」です。卒業後も週次の1on1は継続し、スキルアップ研修への参加機会を提供します。また、3ヶ月後・6ヶ月後のフォローアップ面談を設定し、中長期的な成長を支援します。

オンボーディングプログラム自体の改善指標

オンボーディングプログラム自体のPDCAを回すために、以下の指標をトラッキングします。

これらの指標を定期的にレビューし、プログラム内容の改善に活かします。特に、離職者がいた場合は退職面談を実施し、オンボーディングに関する課題をヒアリングしましょう。

よくある失敗パターンと対処法

多くの企業がオンボーディングで陥りがちな失敗パターンと、その対処法を解説します。これらを事前に把握し、回避策を講じることで、育成の成功確率を高められます。

失敗1：座学偏重で実践機会が不足する

失敗の症状

• 研修期間が長く、実際の架電開始が遅れる
• 知識はあるが、実践で活かせない
• 「分かった」と「できる」のギャップが埋まらない

対処法
知識のインプットと実践のアウトプットのバランスを意識的に設計します。目安として、インプット40%、アウトプット60%の比率を推奨します。

また、早い段階で「小さな成功体験」を積ませることが重要です。例えば、2週目にインバウンドの簡単な問い合わせ対応を任せるなど、ハードルの低い実践機会を設けます。

失敗2：フィードバックが属人化・場当たり的になる

失敗の症状

• メンターによって指導内容がバラバラ
• 「何となく良くない」という曖昧なフィードバック
• 改善すべきポイントが分からない

対処法
フィードバックの評価基準を標準化します。SalesGridの5軸スキル評価フレームワーク（信頼構築、課題発見、価値提案、差別化、クロージング）を活用し、どの軸に課題があるのかを具体的に伝えます。

また、メンターだけでなく、マネージャーや他のメンバーからもフィードバックを受ける機会を設けることで、多角的な視点を得られます。

失敗3：成果を急ぎすぎてメンタルケアが疎かになる

失敗の症状

• 早期に高いKPIを課し、プレッシャーが過大になる
• 失敗を責める雰囲気があり、萎縮してしまう
• 悩みを相談できず、孤立感を深める

対処法
心理的安全性の確保を最優先します。「失敗は学びの機会」というメッセージを繰り返し伝え、チャレンジを奨励する文化を作ります。

また、成長実感を得られる仕組みを設計します。週次で「できるようになったこと」を言語化させ、小さな進歩を認めることで、自己効力感を育てます。

期待値コントロールも重要です。「3ヶ月で既存メンバーと同等の成果を出す」のではなく、「3ヶ月で自走できる状態になる」という適切な目標を設定しましょう。

SalesGrid式オンボーディングチェックリスト

オンボーディングを漏れなく実施するためのチェックリストを提供します。各フェーズで確認すべき項目を整理し、進捗管理に活用してください。

入社前準備チェックリスト（5項目）

入社日までに完了しておくべき準備事項です。

• PCやツールアカウントの事前発行
• オンボーディングスケジュールの作成・共有
• メンターのアサインと事前打ち合わせ
• 研修資料・教育コンテンツの準備
• 受け入れチームへの周知とウェルカム準備

入社1ヶ月目チェックリスト（10項目）

Phase 1-2（基盤構築期・スキル習得期）の習得確認項目です。

• 企業理念・事業戦略を説明できる
• 自社プロダクトの主要機能と価値を説明できる
• ターゲット顧客のペルソナを理解している
• インサイドセールスの役割とThe Modelを説明できる
• CRM/SFAの基本操作ができる
• トークスクリプト（7段階）を理解している
• ロープレで基本的な会話ができる
• BANT情報の意味と収集方法を理解している
• 先輩の架電に5回以上同席した
• 1on1ミーティングを4回以上実施した

入社2-3ヶ月目チェックリスト（10項目）

Phase 3-4（実践導入期・自立化期）の習得確認項目です。

• 実際の架電を50件以上実施した
• 商談設定を3件以上達成した
• CRM入力を毎日漏れなく完了している
• オブジェクションに対して適切に対応できる
• 自己分析に基づく改善アクションを立案できる
• 週次のKPI振り返りを自主的に実施している
• フィールドセールスへの引き継ぎを3件以上経験した
• 引き継ぎ品質スコアで3.5以上を獲得した
• チーム内での情報共有に積極的に参加している
• 卒業判定基準を理解し、達成に向けて行動している

まとめ：再現性ある育成で組織の競争力を高める

インサイドセールスの未経験者を戦力化するオンボーディングは、組織の競争力を左右する重要な投資です。本記事で解説したポイントを改めて整理します。

属人的な「見て覚えろ」式の育成から脱却し、科学的なアプローチでオンボーディングを設計することで、未経験者を確実に戦力化できます。そして、この再現性ある育成体制こそが、インサイドセールス組織の持続的な成長を支える基盤となるのです。

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よくあるご質問

質問：インサイドセールス未経験者の戦力化には、最低でもどのくらいの期間が必要ですか？

回答：適切なオンボーディングプログラムを設計すれば、3ヶ月で基本的な戦力化は可能です。ただし、これは「既存メンバーと同等の成果を出す」という意味ではなく、「自走できる状態になる」という意味です。目安として、3ヶ月時点で目標KPIの80%程度を達成できれば、オンボーディング卒業と判断できます。その後も継続的な育成支援を行いながら、6ヶ月〜1年かけてフル稼働レベルに到達させていきます。

質問：メンター制度を導入したいのですが、メンターの負担が大きくなりすぎないか心配です。どうすれば良いですか？

回答：メンターの負担軽減には、いくつかの工夫が有効です。まず、メンターの役割を明確に定義し、「すべてを教える」のではなく「伴走する」というスタンスを共有します。次に、ナレッジベースや教育コンテンツを整備し、新人が自己学習できる環境を作ります。また、メンター1人に対して新人1人ではなく、2〜3人のメンターでローテーションを組む方法も効果的です。さらに、メンター活動を評価制度に組み込み、メンター自身のキャリアにもプラスになる仕組みを作ることで、モチベーションを維持できます。

質問：オンボーディング期間中のKPI設定で、新人に過度なプレッシャーをかけたくありません。どのように設計すれば良いですか？

回答：オンボーディング期間中は、段階的なKPI設計が重要です。最初の1ヶ月は成果KPI（商談数など）を設定せず、行動KPI（ロープレ実施回数、研修参加など）のみを追います。2ヶ月目からは成果KPIを導入しますが、目標値は既存メンバーの50%程度から始め、徐々に引き上げていきます。また、KPIの「達成/未達成」だけでなく、「成長率」や「改善度合い」も評価軸に加えることで、努力のプロセスを認める仕組みにします。数字だけでなく、定性的なフィードバックも丁寧に行うことで、プレッシャーを軽減しながら成長を促せます。

質問：新卒と中途（異業種）では、オンボーディングの内容を変えるべきですか？

回答：基本的なプログラム構造は同じで問題ありませんが、いくつかの点で調整が必要です。新卒の場合は、ビジネスマナーや社会人としての基礎スキル（メール作成、電話応対の基本など）のインプットを追加します。また、「働くこと」自体への不安を和らげる心理的サポートも重要です。一方、中途（異業種）の場合は、前職の経験を活かせる部分を見つけ、強みとして伸ばすアプローチが効果的です。ただし、「前職のやり方」に固執してしまうケースもあるため、インサイドセールス特有の考え方やプロセスを丁寧に説明し、アンラーニング（学び直し）を促すことも大切です。

質問：オンボーディングを外部の研修会社に委託することは有効ですか？

回答：外部研修の活用は、特に初期の基礎知識インプットやスキルトレーニングにおいて有効です。専門的なノウハウを持つ研修会社から体系的に学ぶことで、社内リソースの負担を軽減しながら、質の高い教育を提供できます。ただし、外部研修だけで完結させることは推奨しません。自社のプロダクト知識、ターゲット顧客の理解、社内ツールの操作などは、社内でしか教えられない内容です。また、日々のフィードバックやメンタリングは、社内のメンターが担う必要があります。外部研修は「基礎」を固める手段として活用し、「応用」と「定着」は社内で行う、という役割分担が効果的です。

SalesGrid 編集部

「進化する営業が事業成長を彩る」をテーマに掲げるSalesGrid編集部は、BtoB営業の未来を切り拓くメディアを運営。AIやチームビルディングを含む幅広いトピックで、営業の可能性を多元的に探求し、成果を追求するすべての営業パーソンを支援します。