1on1ミーティングの進め方｜メンバーの成長を加速させる対話術

インサイドセールス組織において、1on1ミーティングは単なる「面談の時間」ではありません。メンバー一人ひとりの課題を把握し、スキル育成を加速させ、チーム全体の生産性を向上させるための戦略的なマネジメントツールです。

しかし、多くのマネージャーが「何を話せばいいのかわからない」「形骸化してしまう」「部下が本音を話してくれない」といった悩みを抱えています。特にインサイドセールスは、日々の架電やメール対応に追われる中で、メンバーの成長支援に十分な時間を割けていないケースが少なくありません。

本記事では、SalesGridが提唱する科学的アプローチに基づき、インサイドセールス組織における効果的な1on1ミーティングの進め方を徹底解説します。心理的安全性を高める対話術から、具体的なアジェンダ設計、ツール活用まで、明日から実践できる手法をお伝えします。

なぜインサイドセールス組織に1on1ミーティングが不可欠なのか

インサイドセールスは、マーケティングとフィールドセールスをつなぐ重要な役割を担っています。リードの育成から商談創出まで、多岐にわたる業務をこなしながら、常に数字と向き合う仕事です。だからこそ、メンバー一人ひとりの状況を把握し、適切な支援を行う1on1ミーティングが欠かせません。

インサイドセールス特有の課題と1on1の役割

インサイドセールスには、他の営業職種とは異なる特有の課題があります。

インサイドセールス特有の課題

1on1ミーティングは、これらの課題に対して個別にアプローチできる貴重な機会です。日々の業務では見えにくいメンバーの悩みや成長の兆しを捉え、適切なタイミングで支援を行うことが可能になります。

心理的安全性がチームの生産性を左右する理由

Googleが実施した「プロジェクト・アリストテレス」の研究で明らかになったように、チームの生産性を最も左右する要因は「心理的安全性」です。これはインサイドセールス組織においても例外ではありません。

心理的安全性とは、「このチームでは、リスクを取っても大丈夫だ」とメンバーが感じられる状態を指します。具体的には以下のような行動が自然にできる環境です。

• 失敗を恐れずに新しいトークスクリプトを試せる
• 上司に対して率直に課題や悩みを相談できる
• チームメンバー同士でノウハウを積極的に共有できる
• わからないことを「わからない」と言える

心理的安全性が低い組織では、メンバーは失敗を隠し、本音を言わず、表面的な報告に終始します。結果として、課題の早期発見ができず、改善のサイクルが回らなくなってしまいます。

1on1ミーティングは、この心理的安全性を構築するための最も効果的な場です。定期的に1対1で対話する時間を設けることで、上司と部下の信頼関係が深まり、組織全体の心理的安全性向上につながります。

1on1を実施している組織と実施していない組織の成長差

1on1ミーティングの実施有無は、組織のパフォーマンスに明確な差を生み出します。

1on1実施組織と未実施組織の比較

特にSaaS企業のインサイドセールス組織では、在職期間の短さが深刻な課題となっています。業界平均の在職期間が17.6ヶ月という調査データもある中、1on1を通じたメンバーケアは、離職防止と組織の持続的成長に直結する投資といえます。

効果的な1on1ミーティングの基本設計

1on1ミーティングを成功させるためには、まず基本的な設計を正しく行うことが重要です。目的の明確化、適切な頻度設定、事前準備の体制づくりについて解説します。

1on1の目的を明確にする─評価面談との違い

1on1ミーティングと評価面談は、まったく異なる目的を持つコミュニケーションです。この違いを理解せずに実施すると、1on1が形骸化したり、メンバーが本音を話せなくなったりする原因になります。

1on1ミーティングと評価面談の違い

1on1ミーティングの本質は「部下のための時間」です。上司が一方的に指示を出したり、進捗を詰めたりする場ではありません。メンバーが自分の課題や悩みを安心して話せる環境を作り、成長を支援することが目的です。

この目的を明確にし、メンバーにも共有しておくことで、1on1の効果は大きく高まります。

最適な実施頻度と時間設定の考え方

1on1ミーティングの頻度と時間は、メンバーの経験レベルや組織の状況によって最適解が異なります。以下を参考に、自組織に合った設計を行いましょう。

経験レベル別の推奨頻度・時間

時間設定のポイント

• 開始時間を固定する：毎週同じ曜日・時間に設定することで、習慣化しやすくなる
• バッファを設ける：予定時間の後に10分程度の余裕を持たせ、話が盛り上がっても対応できるようにする
• キャンセルを最小限に：1on1は最優先の予定として扱い、安易なリスケを避ける

1on1を成功させるための事前準備と体制づくり

効果的な1on1を実施するためには、事前準備が欠かせません。上司・部下双方が準備を行うことで、限られた時間を最大限活用できます。

上司側の事前準備

1. データの確認
   • SFA/CRMで直近の活動データ（架電数、商談数、成約率など）を確認
   • 前回の1on1メモを見返し、約束したアクションの進捗を把握
2. 観察事項の整理
   • 日々の業務で気づいた良い点、気になる点をメモしておく
   • チームメンバーからの情報も収集
3. アジェンダの準備
   • 確認したい事項、伝えたいフィードバックを整理
   • ただし、部下からの話題を優先する姿勢を忘れない

部下側の事前準備

1. 話したいテーマの整理
   • 業務上の課題、相談したいこと、報告したい成果など
   • 優先順位をつけておく
2. 振り返りの実施
   • 前回の1on1以降の取り組みと結果
   • うまくいったこと、うまくいかなかったこと
3. 質問の準備
   • キャリアや成長について聞きたいこと
   • 組織やチームについて知りたいこと

体制づくりのポイント

• 1on1シートやテンプレートを用意し、準備の負担を軽減する
• 最初の数回は、上司からアジェンダ例を提示して誘導する
• 「準備なしでもOK」というメッセージも併せて伝え、プレッシャーを与えすぎない

インサイドセールスの1on1で扱うべき5つのテーマ

1on1ミーティングで何を話せばいいのか迷うマネージャーは多いものです。インサイドセールス組織において特に重要な5つのテーマを解説します。これらをバランスよく扱うことで、メンバーの成長と組織の成果向上を両立できます。

業務プロセスの課題と解決策の共有

日々の業務における具体的な課題を把握し、解決策を一緒に考えることは1on1の基本テーマです。

確認すべき業務プロセス

• リード対応：リードの質、対応スピード、マーケティングとの連携状況
• 架電活動：コール数、接続率、トークの手応え
• 商談創出：アポイント獲得率、商談の質、フィールドセールスへの引き継ぎ
• ツール活用：SFA/CRMの入力状況、データ活用の課題

効果的な質問例

ここで重要なのは、上司が答えを与えるのではなく、メンバー自身に考えさせることです。自分で解決策を導き出す経験が、成長を加速させます。

スキル育成と知識習得の進捗確認

インサイドセールスには多様なスキルが求められます。SalesGridが提唱する「5軸スキル評価フレームワーク」を活用し、計画的な育成を進めましょう。

5軸スキルと1on1での確認ポイント

知識面では、以下の項目について定期的に確認します。

• 商材・サービスの理解度
• 業界・市場の知識
• 顧客の業務理解
• 競合情報の把握

モチベーションとやりがいの把握

インサイドセールスは、成果が数字で明確に見える一方、精神的な負荷も大きい仕事です。メンバーのモチベーション状態を定期的に把握し、適切なケアを行うことが重要です。

モチベーション把握のための質問

• 「最近の仕事で、一番楽しかったことは何ですか？」
• 「逆に、しんどいと感じることはありますか？」
• 「今の仕事に、やりがいを感じていますか？」
• 「チームの雰囲気はどうですか？」

モチベーション低下のサイン

以下のような兆候が見られたら、早めに対処が必要です。

• 発言が少なくなる、表情が暗い
• 以前は積極的だった業務に消極的になる
• 遅刻や欠勤が増える
• 数字へのこだわりが薄れる
• チームメンバーとの交流が減る

モチベーションが低下している場合は、原因を丁寧に聞き取り、業務負荷の調整や成功体験の創出など、具体的な支援策を講じましょう。

キャリア成長と将来像の対話

インサイドセールスのメンバーにとって、キャリアパスの不透明さは大きな不安要因です。定期的にキャリアについて対話し、成長への道筋を示すことが重要です。

インサイドセールスからのキャリアパス

インサイドセールス担当
    │
    ├─→ インサイドセールスリーダー → インサイドセールスマネージャー
    │
    ├─→ フィールドセールス → アカウントエグゼクティブ
    │
    ├─→ カスタマーサクセス → CSマネージャー
    │
    └─→ マーケティング → マーケティングマネージャー

キャリア対話のポイント

• 現状の理解：「今の仕事で、どんな経験やスキルが身についていると感じますか？」
• 将来の希望：「1年後、3年後、どんな仕事をしていたいですか？」
• ギャップの認識：「そのために、今足りないと感じることは何ですか？」
• アクションの設定：「まず何から始めましょうか？」

キャリア対話は、毎回の1on1で扱う必要はありません。月1回程度、時間を取って深く話し合う機会を設けると良いでしょう。

チーム連携と営業活動における悩みの吸い上げ

インサイドセールスは、マーケティング、フィールドセールス、カスタマーサクセスなど、多くの部門と連携して業務を進めます。この連携における課題や、営業活動全般の悩みを吸い上げることも1on1の重要な役割です。

連携に関する確認ポイント

悩みを引き出す質問例

• 「他部門との連携で、困っていることはありますか？」
• 「チーム内で、もっとこうなったらいいのにと思うことは？」
• 「言いづらいかもしれませんが、私に対して要望はありますか？」

ここで出てきた課題は、個人で解決できるものと、組織として対応すべきものに分類します。組織課題については、マネージャーが責任を持って改善に動くことを約束しましょう。

部下の成長を加速させる対話術─実践テクニック

1on1ミーティングの効果は、マネージャーの対話スキルによって大きく左右されます。ここでは、部下の成長を加速させる具体的な対話テクニックを解説します。

心理的安全性を高める質問の仕方

心理的安全性を高めるためには、質問の仕方が極めて重要です。詰問や誘導にならないよう、以下のポイントを意識しましょう。

NGな質問とOKな質問の比較

心理的安全性を高める質問のフレームワーク

1. オープンクエスチョンを使う
   • 「はい/いいえ」で答えられない質問を投げかける
   • 「どう思いますか？」「どんな感じですか？」
2. ジャッジしない姿勢を示す
   • 「良い/悪い」の評価を急がない
   • 「なるほど、そう考えているんですね」と受け止める
3. 沈黙を恐れない
   • 相手が考える時間を与える
   • 焦って次の質問を投げかけない
4. 自己開示を交える
   • 「私も同じような経験があって…」と共感を示す
   • 上司も完璧ではないことを伝える

効果的なフィードバックの流れと伝え方

フィードバックは、メンバーの成長に欠かせない要素です。しかし、伝え方を間違えると、モチベーションを下げたり、信頼関係を損なったりするリスクがあります。

SBI+Iモデルによるフィードバック

効果的なフィードバックには、以下の4要素を含めます。

ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックのバランス

研究によると、チームのパフォーマンスを最大化するポジティブ：ネガティブの比率は「3:1」から「5:1」とされています。改善点ばかり伝えるのではなく、良かった点を積極的に認めることを意識しましょう。

ネガティブフィードバックを伝える際のポイント

• 人格否定をしない：行動に対するフィードバックに徹する
• 改善可能なことに焦点を当てる：変えられないことを指摘しない
• 具体的な改善策を一緒に考える：「ダメ」だけで終わらせない
• 期待を込めて伝える：「あなたならできると思っている」というメッセージ

部下が自ら解決策を導き出すコーチング手法

マネージャーの役割は、答えを教えることではなく、メンバーが自分で答えを見つけられるよう支援することです。そのためのコーチング手法を紹介します。

GROWモデルの活用

コーチング時の注意点

• 答えを急がない：メンバーが自分で考える時間を確保する
• 質問を重ねすぎない：詰問にならないよう、適度に間を取る
• ヒントを出すタイミングを見極める：完全に詰まっている場合は、選択肢を提示しても良い
• 最終的な決定はメンバーに委ねる：上司が決めると、当事者意識が薄れる

成功体験を言語化し再現性を高める支援方法

インサイドセールスの成長を加速させるためには、成功体験を言語化し、再現性を高めることが重要です。うまくいった時こそ、その要因を深掘りしましょう。

成功体験の言語化プロセス

1. 事実の確認
   • 「今回、アポイントを獲得できましたね。どんな流れでしたか？」
2. 成功要因の分析
   • 「うまくいった理由は何だと思いますか？」
   • 「いつもと違ったことはありましたか？」
3. 再現性の検討
   • 「この方法は、他の顧客にも使えそうですか？」
   • 「次に同じようなケースがあったら、どうしますか？」
4. ナレッジの共有
   • 「この成功パターン、チームにも共有してみませんか？」

成功体験の言語化は、メンバー自身のスキル定着だけでなく、チーム全体のノウハウ蓄積にもつながります。

1on1の質を高めるツールと資料活用

1on1ミーティングの質を高めるためには、適切なツールと資料の活用が効果的です。ここでは、実践的なテンプレートとツール選定のポイントを解説します。

1on1シート・アジェンダテンプレートの作成ポイント

1on1シートは、準備の効率化と対話の質向上に役立ちます。以下のポイントを押さえて作成しましょう。

1on1シートに含めるべき項目

シート運用のコツ

• シンプルに保つ：記入項目が多すぎると、準備が負担になる
• クラウドで共有：Google DocsやNotionなど、双方がアクセスできる場所に保存
• 履歴を残す：過去の1on1記録を振り返れるようにする
• 強制しすぎない：フォーマットに縛られすぎず、柔軟に対話する

SFA/CRMデータを活用した客観的な対話の進め方

1on1での対話を主観的な印象だけで進めると、認識のズレが生じやすくなります。SFA/CRMのデータを活用することで、客観的な事実に基づいた対話が可能になります。

1on1で活用すべきデータ

データ活用の進め方

1. 事前にダッシュボードを確認
   • 主要な数値と前期比較を把握しておく
2. 1on1の冒頭で共有
   • 「今週の数字、一緒に見てみましょう」と画面共有
   • メンバー自身に解釈してもらう
3. 数字の背景を対話で掘り下げる
   • 「この数字について、どう感じていますか？」
   • 「何が影響していると思いますか？」
4. 改善策を一緒に考える
   • データに基づいた仮説を立て、次のアクションを決める

SaaS時代に活用したい1on1支援ツールの選び方

近年、1on1ミーティングを支援するSaaSツールが増えています。組織の規模や目的に応じて、適切なツールを選定しましょう。

1on1支援ツールの主な機能

• アジェンダ・メモの管理
• 過去の1on1履歴の蓄積・検索
• リマインダー・スケジュール管理
• フィードバックリクエスト機能
• パルスサーベイとの連携
• 目標管理（OKR/MBO）との連携

ツール選定の評価軸

ツールを導入する際は、まず一部のチームで試験運用し、効果を確認してから全社展開することをおすすめします。

オンボーディング期間における1on1の重要性

新人メンバーのオンボーディング期間は、1on1ミーティングが最も重要な時期です。早期離職を防ぎ、戦力化を加速させるための1on1設計を解説します。

新人の早期戦力化を実現する1on1設計

オンボーディング期間の1on1は、通常の1on1とは異なる設計が必要です。新人特有の不安や課題に対応し、安心して成長できる環境を整えます。

オンボーディング1on1の目的

1. 不安の解消：新しい環境への不安、業務への不安を軽減
2. 業務理解の促進：インサイドセールスの役割、プロセスの理解
3. 関係構築：上司・チームメンバーとの信頼関係づくり
4. 早期の成功体験：小さな成功を積み重ね、自信をつける
5. 課題の早期発見：つまずきポイントを早期に把握し、対処

入社時期別の1on1設計

立ち上げ期に重点的に扱うべきテーマと頻度

オンボーディング期間の1on1では、以下のテーマを重点的に扱います。

入社1ヶ月目の重点テーマ

• 会社・組織の理解
  • 会社のミッション、ビジョン、バリュー
  • インサイドセールスの役割と期待
  • チーム構成、各メンバーの役割
• 業務の基礎理解
  • 商材・サービスの理解
  • ターゲット顧客の理解
  • 業務フロー、ツールの使い方
• 人間関係の構築
  • チームメンバーとの関係
  • 他部門との連携方法
  • 質問しやすい環境づくり

入社2-3ヶ月目の重点テーマ

• スキル習得の進捗
  • トークスクリプトの習熟度
  • 架電・メールの実践状況
  • 課題発見・解決力
• 成功体験の創出
  • 小さな成果の承認
  • うまくいったことの言語化
  • 次の挑戦への動機づけ
• 困りごとの解決
  • つまずいているポイントの把握
  • 具体的なアドバイス、サポート
  • 必要に応じたメンター同席の調整

オンボーディングから通常運用への移行プロセス

オンボーディング期間から通常の1on1運用へ、スムーズに移行するためのプロセスを設計します。

移行の判断基準

以下の状態が達成できていれば、通常運用への移行を検討します。

• 基本的な業務を一人で遂行できる
• 目標の70-80%以上を安定して達成できる
• チームメンバーと良好な関係を構築できている
• 自分から質問・相談ができる
• 業務上の課題を自分で発見し、対処を試みている

移行時のコミュニケーション

移行のタイミングでは、メンバーに以下を明確に伝えます。

• 「オンボーディング期間が終了し、一人前として期待しています」
• 「1on1の頻度は変わりますが、サポートは継続します」
• 「いつでも相談してください」

急に放り出されたと感じさせないよう、段階的に頻度を下げていくことがポイントです。

1on1の効果測定と継続的な改善サイクル

1on1ミーティングは、実施すること自体が目的ではありません。効果を測定し、継続的に改善することで、より高い成果につなげます。

1on1の成果を可視化する評価指標の設定

1on1の効果を測定するための指標を設定し、定期的にモニタリングします。

1on1の効果測定指標

測定の頻度

• 週次：1on1の実施率、キャンセル率
• 月次：KPI達成率、スキル評価
• 四半期：エンゲージメントサーベイ、離職率
• 年次：総合的な効果分析

メンバーからのフィードバックを活かす仕組み

1on1の質を高めるためには、メンバーからのフィードバックを積極的に収集し、改善に活かすことが重要です。

フィードバック収集の方法

1. 1on1の最後に確認
   • 「今日の1on1、役に立ちましたか？」
   • 「もっとこうしてほしいことはありますか？」
2. 定期的なアンケート
   • 四半期に1回程度、匿名アンケートを実施
   • 1on1への満足度、改善要望を収集
3. 第三者を通じた収集
   • 人事部門やチームリーダーを通じて本音を聞く
   • 直接言いにくいことを収集

フィードバックを受けた際の対応

• まず感謝を伝える：「教えてくれてありがとう」
• 言い訳をしない：改善できることに焦点を当てる
• 具体的なアクションを決める：「次回からこうします」と宣言
• 改善したことを伝える：フィードバックが活かされたことを示す

マネージャー自身の1on1スキルを高める方法

1on1の質は、マネージャーのスキルに大きく依存します。継続的にスキルを高める取り組みを行いましょう。

スキル向上のための取り組み

マネージャー自身が受ける1on1の重要性

マネージャー自身も、上位者との1on1を受けることが重要です。自分が「部下」として1on1を体験することで、メンバーの立場を理解し、より良い1on1ができるようになります。

まとめ：1on1を通じてメンバーと組織の成長を加速させる

1on1ミーティングは、インサイドセールス組織において欠かすことのできないマネジメントツールです。本記事で解説した内容を振り返ります。

1on1は、すぐに成果が出るものではありません。しかし、継続的に取り組むことで、メンバーとの信頼関係が深まり、チーム全体のパフォーマンスが向上します。

「営業を科学し、成果を最大化する」ために、今日から1on1の質を高める取り組みを始めてみてください。

よくあるご質問

質問：1on1ミーティングの最適な頻度はどれくらいですか？

回答：メンバーの経験レベルによって最適な頻度は異なります。入社1-3ヶ月のオンボーディング期間は週1回、入社3-6ヶ月の成長期は週1回〜隔週、入社6ヶ月以上の安定期は隔週〜月1回が目安です。課題を抱えているメンバーには週1回以上の頻度で実施し、ハイパフォーマーには月1-2回程度でキャリア対話を中心に行うと効果的です。重要なのは、頻度を固定するのではなく、メンバーの状況に応じて柔軟に調整することです。

質問：1on1で部下が本音を話してくれません。どうすれば心理的安全性を高められますか？

回答：心理的安全性を高めるためには、まず上司自身が変わる必要があります。具体的には、オープンクエスチョンを使う（「なぜできなかったの？」ではなく「どう感じていますか？」）、ジャッジしない姿勢を示す、沈黙を恐れず相手が考える時間を与える、自己開示を交えて上司も完璧ではないことを伝える、といった対応が効果的です。また、1on1の内容を評価に直結させないことを明確に伝え、「何を話しても大丈夫」という環境を作ることが重要です。信頼関係の構築には時間がかかりますので、焦らず継続することが大切です。

質問：1on1で話すネタがなくなってしまいます。どのようなテーマを扱えばよいですか？

回答：インサイドセールスの1on1では、5つの重点テーマを意識すると話題に困りません。①業務プロセスの課題と解決策（架電、商談創出の困りごと）、②スキル育成と知識習得の進捗（トークスクリプトの習熟度など）、③モチベーションとやりがい（仕事で楽しいこと、しんどいこと）、④キャリア成長と将来像（1年後、3年後のビジョン）、⑤チーム連携と営業活動における悩み（他部門との連携課題など）です。毎回すべてを扱う必要はなく、メンバーが話したいテーマを優先しつつ、定期的にこれらのテーマを網羅するよう意識しましょう。

質問：1on1の効果をどのように測定すればよいですか？

回答：1on1の効果測定には、複数の指標を組み合わせて評価することをおすすめします。エンゲージメント面では、定期的なパルスサーベイによるメンバー満足度、1on1のキャンセル率や遅刻率を確認します。成長面では、5軸スキル評価の推移やKPI達成率の向上を追跡します。定着面では、離職率や平均在籍期間をモニタリングします。組織面では、心理的安全性サーベイやナレッジ共有の活発さを測定します。これらの指標を週次、月次、四半期、年次で確認し、1on1の質を継続的に改善していくことが重要です。

質問：オンボーディング期間の1on1で特に気をつけるべきことは何ですか？

回答：オンボーディング期間の1on1では、3つのポイントを特に意識してください。第一に、頻度を高く設定すること。入社1週目は毎日15分、入社2-4週目は週2-3回と、通常より密にコミュニケーションを取ります。第二に、不安の解消を最優先にすること。新しい環境への不安、業務への不安を丁寧に聞き取り、安心して働ける環境を整えます。第三に、小さな成功体験を創出すること。早い段階で「できた」という実感を持たせることで、自信とモチベーションを高めます。また、メンター制度と組み合わせて、上司以外にも相談できる相手を用意しておくと、新人の不安解消に効果的です。

SalesGrid 編集部

「進化する営業が事業成長を彩る」をテーマに掲げるSalesGrid編集部は、BtoB営業の未来を切り拓くメディアを運営。AIやチームビルディングを含む幅広いトピックで、営業の可能性を多元的に探求し、成果を追求するすべての営業パーソンを支援します。